Infos sur le droit du travail (FAQ)

Je n'ai pas de contrat de travail écrit. Est-ce un problème ?

Comme de nombreux autres contrats, les contrats de travail peuvent également être conclus oralement (art. 320 CO). Même sans conclusion effective du contrat, un rapport de travail peut débuter par la prise d'emploi. Si aucun accord écrit n'a été conclu, la relation contractuelle est régie par les dispositions du code des obligations CO (art. 320 et suivants CO).

L'employeur a toutefois un devoir d'information (art. 330b CO). Dans le cas d'un contrat de travail à durée indéterminée, il est tenu d'informer par écrit la travailleuse des éléments contractuels suivants :

• Noms des parties (employeur et employé)
• Début de la relation de travail
• Fonction dans l'entreprise / Emploi
• Salaire et éventuels compléments de salaire (13e salaire / bonus / frais)
• durée hebdomadaire de travail

En cas de modification de ces éléments contractuels pendant la relation de travail, l'employeur doit confirmer cette modification par écrit dans un délai d'un mois (art. 330b CO).

Mon employeur souhaite modifier mon contrat de travail de manière à ce que ma situation se dégrade (temps de travail plus long / salaire moins élevé, etc.). En a-t-il le droit ?

En principe, un contrat de travail peut être modifié à tout moment d'un commun accord (oralement ou par écrit). Mais si l'employeur veut apporter unilatéralement des modifications à la relation de travail, en particulier si elles sont au détriment de l'employé, il doit en principe, en même temps qu'il présente le nouveau contrat de travail, prononcer un congé-modification. Cela signifie qu'il soumet à l'employé un nouveau contrat de travail avec de nouvelles conditions à accepter ou à refuser, accompagné de la "menace" qu'en cas de refus, les rapports de travail prendront fin à l'expiration du délai de résiliation ordinaire (contractuel).

Les modifications du contrat soumises ne peuvent entrer en vigueur qu'après l'expiration du délai de préavis contractuel ordinaire. Jusqu'à cette date, les accords précédents restent en vigueur. Une application unilatérale plus précoce n'est pas autorisée, elle est abusive au sens de l'art. 336 CO.

Les congés-modifications ne sont en principe considérés comme licites et justifiés que s'il existe des raisons économiques (p. ex. budget), d'exploitation (p. ex. restructurations) ou personnelles (p. ex. modification des capacités de l'employé) pour la modification du contrat.

Par ailleurs, il convient de noter que la conclusion d'un nouveau contrat dans le cadre d'un congé-modification ne donne pas lieu à une nouvelle relation d'emploi. Cela signifie, d'une part, que le nombre d'années de service de l'employé continue à être pris en compte et, d'autre part, que l'accord sur une nouvelle période d'essai ne serait pas autorisé.

Quelle est la différence entre les heures supplémentaires et les heures complémentaires ?

Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail convenue (art. 321c al. 1 CO). Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée maximale de la semaine de travail (art. 12 de la loi sur le travail ; LTr). La durée maximale de travail hebdomadaire est de 50 heures pour les assistantes dentaires. Si, par exemple, une durée hebdomadaire de travail de 42 heures est convenue et que l'employée effectue 52 heures par semaine, elle a effectué 8 heures supplémentaires et 2 heures de travail supplémentaire. Si le temps de travail hebdomadaire de l'employée est de 21 heures (par ex. pour un taux d'occupation de 50%) et qu'elle travaille 25 heures, elle a effectué 3 heures supplémentaires.

Mon chef veut que je travaille une heure de plus le soir. A-t-il le droit d'exiger cela de moi ?

L'employé doit en principe accomplir les tâches qui lui incombent dans le cadre du temps de travail convenu par contrat. Exceptionnellement, il est tenu d'effectuer des heures supplémentaires au-delà de la durée de travail convenue, pour autant que les conditions correspondantes soient remplies (art. 321c al. 1 CO) :

1. Nécessité opérationnelle : Le travail supplémentaire est nécessaire lorsque sa prescription est ou serait objectivement justifiée, par exemple par un surcroît de travail extraordinaire, l'absence d'autres travailleurs ou des besoins urgents de l'entreprise.

2. Acceptabilité : L'employé est tenu d'effectuer des heures supplémentaires nécessaires à l'entreprise s'il est en mesure de les effectuer et si elles peuvent être raisonnablement exigées de lui selon les règles de la bonne foi. On ne peut pas exiger d'un travailleur qu'il fasse des heures supplémentaires si, par exemple, l'employeur l'ordonne à trop court terme sans raison valable, si le travailleur doit s'occuper pendant son temps libre de choses personnelles importantes qui ne peuvent être différées, si les enfants de moins de 15 ans du travailleur resteraient sans surveillance ou si le travailleur est atteint dans sa santé.

3. Les dispositions de la loi sur le travail (LTr) relatives à la durée du travail et du repos doivent être respectées.

J'ai fait des heures supplémentaires. Puis-je les compenser ou me les faire payer ? Qu'en est-il de l'indemnisation des heures supplémentaires ?

L'employeur doit en principe rémunérer les heures supplémentaires effectuées s'il les a ordonnées en raison de la nécessité de l'entreprise. Si l'employeur accepte un décompte d'heures sans protester, les heures supplémentaires effectuées sont (tacitement) considérées comme acceptées.

Conformément à la réglementation légale, les heures supplémentaires doivent être payées avec un supplément de salaire de 25% (art. 321c al. 1 CO). L'employeur et l'employé peuvent déroger à cette disposition dans le contrat de travail ou convenir que les heures supplémentaires doivent être compensées par un congé de même durée (art. 321c, al. 2, CO), qu'aucun supplément de salaire ne doit être versé ou qu'un autre supplément de salaire doit être versé, ou encore qu'aucune indemnité n'est versée pour les heures supplémentaires effectuées (c'est généralement ce qui est convenu pour les cadres, les heures supplémentaires étant alors compensées par un salaire plus élevé). Le fait qu'aucune indemnité ne soit versée doit toutefois être convenu par écrit.

Dans ce contexte, le travail supplémentaire - contrairement aux heures supplémentaires - doit toujours être obligatoirement compensé par un congé de même durée dans un délai raisonnable ou être payé avec un supplément de salaire de 25%. Il n'est pas permis d'exclure contractuellement toute indemnisation ou compensation pour le travail supplémentaire effectué.

Notre chef nous demande de suivre un cours d'informatique de trois heures un soir, mais nous n'avons pas le droit de comptabiliser ce temps comme temps de travail. Est-ce autorisé ?

Si l'on participe à des formations continues sur ordre de l'employeur, le temps de formation est considéré comme temps de travail (art. 13, al. 4, de l'ordonnance relative à la loi sur le travail ; OLT 1). Le salaire est également dû pour cela. En outre, l'employeur doit payer les coûts de la formation continue, y compris les frais de déplacement.

Je dois répondre au téléphone pendant l'heure du déjeuner et je ne peux pas quitter le cabinet. Quand la pause est-elle considérée comme du temps de travail rémunéré et quand ne l'est-elle pas ?

Sont considérées comme pauses toutes les interruptions pendant le travail, donc également la pause de midi. Le droit à une certaine quantité de pauses est réglé dans la loi sur le travail (art. 15) et dans l'ordonnance relative à la loi sur le travail (art. 18 OLT 1). Ainsi, en vertu de la loi, les pauses suivantes doivent être prises :

pour un temps de travail de plus de 5.5 heures : au moins ¼ d'heure de pause
pour un temps de travail de plus de 7 heures : au moins ½ heure de pause
pour un temps de travail de plus de 9 heures : au moins 1 heure de pause.

Ces règles s'appliquent à presque tous les contrats de travail (les employés du secteur public ne sont pas concernés). En règle générale, ces pauses ne donnent pas droit à un salaire. Ce n'est notamment pas le cas si le travailleur peut disposer librement de ce temps, c'est-à-dire s'il peut quitter son poste de travail. Si l'employé ne peut pas quitter son poste de travail, par exemple parce qu'il doit répondre au téléphone, le temps de pause est considéré comme temps de travail et doit obligatoirement être rémunéré.

Ai-je droit à un 13e mois de salaire ?

Un droit à un 13e mois de salaire n'existe en principe que si un tel accord a été conclu dans le contrat de travail. Cet accord peut être conclu par écrit, oralement ou même tacitement. Un droit tacite à un 13e mois de salaire peut par exemple naître lorsque l'employeur verse régulièrement une rémunération spéciale sans que le contrat de travail ne le prévoie. Comme le 13e salaire est un élément du salaire, il est dû au prorata ("pro rata temporis") lors de l'entrée et de la sortie du travailleur.

Et qu'en est-il de mon droit à une augmentation de salaire annuelle ?

Il n'existe pas de droit légal à une augmentation de salaire. Celle-ci doit être convenue et négociée avec l'employeur.

Mon patron a-t-il le droit de réduire mon salaire de manière unilatérale ?

Une réduction unilatérale du salaire n'est pas autorisée. Elle ne peut être imposée qu'avec l'accord de l'employée ou par ce que l'on appelle un congé-modification (voir la rubrique Conclusion du contrat / Modifications du contrat).

Je suis en congé de maladie. Mon employeur doit-il quand même me payer mon salaire et pendant combien de temps ?

Si la travailleuse ne peut pas travailler sans faute de sa part, l'employeur doit continuer à lui verser son salaire pendant une période limitée (art. 324a CO). En cas de maladie, il faut distinguer deux cas :

a) L'employeur a conclu une assurance d'indemnités journalières en cas de maladie :

La conclusion d'une assurance d'indemnités journalières en cas de maladie n'est pas obligatoire, mais fréquente. La plupart des assurances d'indemnités journalières en cas de maladie versent 80% du salaire pendant 720 ou 730 jours sur une période de 900 jours. La police d'assurance et les conditions générales d'assurance sont toujours déterminantes pour l'obligation de prestation de l'assurance d'indemnités journalières. L'employeur paie alors 50% des primes, l'employé l'autre moitié.

Il existe souvent des jours dits de carence ou des délais d'attente pendant lesquels l'assurance d'indemnités journalières en cas de maladie ne verse pas encore de prestations. Pendant les jours d'attente (3 jours d'attente au maximum peuvent être prévus), aucun salaire n'est versé. S'il existe un délai d'attente, le début des prestations d'assurance est reporté. Pendant ce délai d'attente, l'employeur doit continuer à verser le salaire. Sauf accord contraire, il doit payer 100 % du salaire pendant cette période. Il peut toutefois être convenu par contrat qu'il doit fournir la même prestation que l'assurance (c'est-à-dire au moins 80% du salaire). Pour savoir ce qu'il en est de votre assurance, les travailleurs peuvent demander à l'employeur de les informer ou de leur donner accès à la police.

b) L'employeur n'a pas souscrit d'assurance d'indemnités journalières en cas de maladie :

Si l'employeur n'a pas conclu d'assurance d'indemnités journalières en cas de maladie, il doit payer le salaire complet pendant une période limitée. La durée dépend de l'accord contractuel ou des barèmes fixés par les tribunaux. La durée du droit est fonction du nombre d'années de service. Le contrat-type de la SSO prévoit l'application de l'échelle de Berne :

À partir de quel jour dois-je apporter un certificat médical et à quoi sert-il ?

Un certificat médical sert de preuve de l'incapacité de travail. La charge de la preuve de l'incapacité de travail incombe à l'employé.  On parle également de certificat d'incapacité de travail. L'employeur a le droit d'exiger un certificat médical dès le premier jour d'absence. Dans la pratique, il existe toutefois souvent des dispositions dans le contrat de travail ou le règlement du personnel selon lesquelles, en cas d'absence pour cause de maladie, un certificat médical ne doit être présenté à l'employeur qu'à partir de deux, trois ou quatre jours. Si la maladie dure plus longtemps, il faut présenter régulièrement des certificats médicaux sans y être invité.

Mon enfant est malade. Puis-je rester à la maison ?

Selon l'art. 329h CO, un travailleur a droit à un congé payé pour le temps nécessaire à la prise en charge d'un membre de sa famille, de son/sa partenaire atteint(e) dans sa santé.

En cas de prise en charge d'un enfant malade, l'employé(e) obtient jusqu'à trois jours de congé sur présentation d'un certificat médical (art. 36 al. 3 LTr). Ces trois jours s'appliquent par cas de maladie et sont destinés à laisser aux parents qui travaillent le temps d'assurer la garde de l'enfant malade d'une autre manière. Si la prise en charge peut être assurée dès le deuxième jour par exemple, le travailleur est tenu de reprendre le travail plus tôt. En outre, cela signifie également que le travailleur doit en principe avoir assuré la garde de l'enfant à partir du quatrième jour de maladie et qu'il doit reprendre le travail. Si cela n'est pas possible parce que l'enfant est malade depuis plus longtemps et qu'il n'y a pas de solution de garde appropriée, l'employeur n'est plus tenu de continuer à verser le salaire à partir de ce moment-là. Toutefois, dans ce cas, l'autre parent pourrait encore prendre les trois jours chez un autre employeur.

Contrairement à l'art. 329h CO, il n'existe pas de durée maximale de perception de 10 jours de travail par an pour la garde de l'enfant malade (art. 36, al. 4, LTr).

Ai-je droit à un congé pour un mariage, un enterrement ou autre ?

La loi prévoit que l'employeur doit accorder à l'employé les heures et les jours de congé habituels (ce que l'on appelle le temps libre extraordinaire ; art. 329 al. 3 CO). Cela signifie qu'il faut accorder au travailleur, pendant les heures de travail, le temps libre nécessaire pour régler des affaires personnelles urgentes (p. ex. visites chez le médecin, démarches administratives, rendez-vous chez l'avocat) et pour des événements familiaux importants (p. ex. mariages, naissance de son propre enfant (père), décès) pour lesquels le temps libre normal ne suffit pas. La prise de ce temps libre doit être convenue avec l'employeur.

En revanche, le droit au salaire n'existe que si cela a été convenu ou si c'est l'usage. En cas de salaire mensuel, il est d'usage de ne pas réduire le salaire, ce qui n'est pas le cas pour les employés payés à l'heure.

La quantité de temps libre accordée doit être convenue. Les droits suivants sont habituels :

Je travaille à temps partiel. Mon employeur doit-il me payer mon salaire pour les jours fériés payés pendant lesquels je ne travaille pas ?

Le 1er août est le jour férié légal assimilé aux dimanches dans toute la Suisse. En outre, les cantons peuvent assimiler au maximum 8 jours fériés aux dimanches. Seul le 1er août doit obligatoirement être rémunéré. Les autres jours fériés prévus par les cantons ne doivent pas obligatoirement être rémunérés. Pour les employés payés au mois, les jours fériés ne sont en général pas déduits du salaire. Pour les employés payés à l'heure, il arrive en revanche que les jours fériés ne soient pas payés.

Pour les salariés à temps partiel, il existe en principe deux possibilités de prendre en compte les jours fériés. Celle qui est appliquée dépend de l'accord conclu avec l'employeur :

a) Seuls les jours fériés tombant sur un jour ouvrable sont payés. Si un jour férié tombe sur un jour ouvrable, qui est donc annulé, aucune déduction n'est faite sur le salaire mensuel. Inversement, il n'y a pas non plus de crédit pour les jours fériés qui ne tombent pas sur un jour ouvrable.

b) Prise en compte proportionnelle des jours fériés : Une autre possibilité consiste à adapter le temps de travail dans les semaines ou les mois où il y a des jours fériés.

Exemple : un employé travaillant à 40% travaille 16,8 heures au cours d'une semaine normale (100% = 42 heures). Au cours d'une semaine avec un jour férié, il a droit à la prise en compte de 40% du jour férié. Cela signifie que son temps de travail théorique pour cette semaine n'est plus que de 13,45 heures, (16,8h moins 40% d'un jour ouvrable). Ceci est valable indépendamment du fait qu'elle aurait dû travailler ou non ce jour-là.

Nous sommes de garde la nuit et le dimanche. Quels sont mes droits et qu'en est-il de l'indemnisation ?

Dans le cas du service d'urgence, où le travailleur peut quitter son lieu de travail mais doit être disponible dans les 30 minutes ou plus en cas d'urgence, le temps effectif pendant lequel le travailleur est appelé à travailler est considéré comme temps de travail. Dans ce cas, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail est également considéré comme du temps de travail (art. 15, al. 2, OLT 1). Si le temps d'intervention est inférieur à 30 minutes, le travailleur a droit à une bonification de 10% du temps inactif en plus du temps d'intervention effectif (exemple : temps d'intervention et de trajet effectif de 2 heures, temps inactif de 10 heures. L'employé(e) a droit à un crédit d'une heure (10% de 10 heures). Il/elle est ainsi crédité(e) de trois heures au total). Les interventions le dimanche doivent être rémunérées avec un supplément de 50% du salaire s'il s'agit d'un travail dominical temporaire. Sont considérées comme travail dominical temporaire les interventions effectuées au maximum 6 dimanches par an. Le dimanche commence le samedi à 23 heures et se termine le dimanche à 23 heures. Le samedi est considéré comme un jour normal de la semaine. En dehors de cela, il est de toute façon courant de payer des indemnités de dimanche ou de week-end.

Mon chef a-t-il le droit de réduire mes vacances ?

Le droit aux vacances est légalement de quatre semaines au minimum, et de cinq semaines avant l'âge de 20 ans (art. 329a CO).  L'employeur a le droit, dans les conditions suivantes, de réduire les vacances de l'employé de 1/12 pour chaque mois complet pendant lequel l'employé est empêché de travailler (art. 329b CO) :
 

• En cas d'absence par la faute ou la volonté (p. ex. congé non payé, grève) du travailleur, dès le premier mois complet d'empêchement (al. 1).
• En cas d'empêchement de travailler non fautif (maladie, accident, service militaire) à partir du deuxième mois complet (délai de grâce d'un mois ; al. 2)
• En cas d'absence pour cause de grossesse, à partir du troisième mois complet (délai de grâce de 2 mois ; al. 3)
• En cas d'incapacité de travail réduite (p. ex. 50%), le délai de grâce est prolongé en conséquence. Les différentes absences au travail au cours d'une année de service sont additionnées.

Une réduction du droit aux vacances pendant la prise du congé de maternité selon l'art. 329f CO, pendant la prise du congé de paternité selon l'art. 329g CO ainsi que pendant le congé pour tâches d'assistance selon l'art. 329i CO n'est pas autorisée.

Dois-je renoncer aux suppléments de salaire habituels pendant mes vacances ? Mon salaire s'en trouve diminué !

Selon l'art. 329d al. 1 CO, l'employeur doit verser au travailleur la totalité de son salaire pour les vacances et une indemnité équitable pour le salaire en nature perdu. Il s'ensuit qu'en plus du salaire de base fixe, tous les suppléments de salaire réguliers, versés chaque mois pour le travail en équipe, etc. doivent être payés au travailleur à un niveau moyen. Il y a régularité lorsque les compléments de salaire ont été versés pendant au moins neuf mois par an. Peu importe que les paiements de salaire soient soumis à des fluctuations mensuelles ou qu'ils soient versés régulièrement au même montant. Ainsi, soit les paiements de salaire sont également versés pendant la prise de vacances, soit un salaire de vacances (8,33% pour 4 semaines de vacances) doit être versé chaque mois sur les allocations.

Mon chef prend spontanément une semaine de vacances dans deux semaines et ferme son cabinet. Il exige que je prenne également une semaine de vacances. En a-t-il le droit ?

L'employeur est compétent pour fixer la date des vacances. Il doit tenir compte des souhaits du travailleur dans la mesure où ils sont compatibles avec les intérêts de l'entreprise (art. 329c al. 2 CO). Les vacances doivent être fixées suffisamment tôt pour permettre au travailleur de les planifier raisonnablement, en règle générale au moins trois mois à l'avance.

Si la disposition est prise à trop court terme, l'employé ne doit pas se faire imputer les vacances. Dans ce cas, il convient de contester immédiatement l'ordre de vacances. En outre, il convient de proposer immédiatement du travail pour cette période. Il est préférable d'effectuer ces deux démarches par écrit.

Quelle est la durée du congé de maternité ?

Les employées ont droit à un congé de maternité d'au moins 14 semaines à partir de la date de l'accouchement (art. 329f CO). Pendant cette période, l'assurance perte de gain (APG) verse 80% du salaire. Pour les 15e et 16e semaines après l'accouchement, la mère ne doit reprendre le travail que si elle le souhaite. Pour ces deux dernières semaines, il n'y a plus de droit au salaire. La protection contre le licenciement pendant la grossesse et le congé de maternité court jusqu'à 16 semaines après l'accouchement.

Je ne souhaite pas reprendre mon travail à la fin de mon congé de maternité. Quand dois-je démissionner ?

Lors du choix de la date de résiliation, il faut tenir compte du fait que le droit à l'allocation de maternité n'existe que si vous êtes encore employée au moment de la naissance. Dans tous les cas, résiliez votre contrat à une date qui se situe certainement après la naissance. Pour la plupart des délais de résiliation, il suffit de ne résilier qu'après la naissance. Dans l'idéal, vous devriez vous mettre d'accord avec l'employeur sur la résiliation du contrat de travail à la fin du congé de maternité.

Dans quelles situations ne peut-on pas me licencier ?

Les licenciements ne sont pas autorisés s'ils ont été prononcés pendant la période dite de blocage (art. 336c CO). Ce n'est que pendant le temps d'essai que les délais de blocage ne s'appliquent pas et qu'il est possible de résilier le contrat à tout moment. Après le temps d'essai, le licenciement par l'employeur est interdit dans les situations suivantes

• Pendant et quatre semaines avant et après le service militaire ou le service civil
• Pendant une maladie ou un accident durant la première année de service pendant 30 jours, de la deuxième à la cinquième année de service pendant 90 jours et ensuite pendant 180 jours
• Pendant la grossesse et jusqu'à 16 semaines après l'accouchement
• Pendant le congé de maternité prolongé selon l'art. 329f al. 2 CO
• Pendant le congé pour tâches d'assistance selon l'art. 329i CO
• En cas de licenciement collectif
• Dans le cadre de la loi sur l'égalité, sous certaines conditions
• Pendant la participation à une action d'aide de la Confédération à l'étranger avec l'accord de l'employeur

Les licenciements pendant la période de suspension ne sont pas valables. Si l'employeur veut s'y tenir, il doit résilier à nouveau le contrat à la fin de la période de blocage. Si le licenciement a eu lieu avant le début de la période de blocage, le délai de préavis est interrompu et continue à courir après la fin de la période de blocage. En cas de résiliation par l'employé(e), les délais de blocage ne s'appliquent pas. De même, les délais de blocage ne s'appliquent pas en cas de résiliation immédiate justifiée (art. 337 CO).

Quelle est la durée du délai de préavis ?

Pendant la période d'essai, la loi prévoit un délai de préavis de 7 jours (art. 355b CO). Il est toutefois possible de déroger à cette règle par convention.

La durée du délai de préavis après le temps d'essai est généralement convenue par contrat. Toutefois, aucun délai de préavis inférieur à un mois ne peut être convenu. Si rien d'autre n'a été convenu, le délai de préavis est de 1 mois pendant la première année de service, de 2 mois de la deuxième à la neuvième année de service et de 3 mois à partir de la dixième année de service (art. 335c CO). Le congé doit être donné pour la fin d'un mois (sauf pendant le temps d'essai).

Doit-il y avoir un motif de licenciement ?

En principe, un employeur est libre de décider de garder ou non un(e) employé(e). Il existe toutefois certains motifs qui rendent un licenciement abusif. (art. 336 CO). Il s'agit par exemple des congés de rétorsion, qui sont prononcés uniquement parce que l'employé fait valoir des prétentions justifiées.

Mon employeur m'a licencié. Il m'a remis la lettre par la poste le dernier jour du mois. À partir de quand le licenciement est-il valable ?

Un licenciement ne prend effet qu'à partir de la date de réception et non à partir de la date du cachet de la poste. Si l'employé(e) n'a reçu son congé que le 1er du mois suivant, le délai de préavis ne court qu'à partir du mois suivant le mois de réception. Mais les licenciements sont également valables oralement et ne doivent pas nécessairement être donnés par écrit. Mais l'employeur a ainsi plus de mal à prouver que le préavis a été reçu à temps.

Mon contrat de travail a pris fin. Mon ancien employeur ne m'a pas délivré de certificat de travail. Ai-je droit à un certificat ?

A la fin des rapports de travail et également entre-temps, l'employé a un droit légal à un certificat de travail (art. 330a CO). Pendant les rapports de travail, un certificat (appelé certificat intermédiaire) peut en principe être demandé à tout moment.

Un certificat complet doit contenir au moins les informations suivantes :

- Identité de l'employé(e) et de l'employeur,

- début et fin des rapports de travail, liste détaillée des principales fonctions et des activités de l'employé-e qui ont marqué les rapports de travail ainsi que leur durée

- une évaluation pertinente des prestations (qualité et quantité de travail) de la travailleuse et de son comportement,

- la signature juridiquement valable de l'employeur ainsi que la date d'établissement (normalement, le certificat de travail est daté du dernier jour de la relation de travail).

Si l'employeur refuse d'établir un certificat de travail, il est possible de lui faire signer un certificat rédigé par ses soins. S'il ne le signe pas non plus, la seule possibilité est d'intenter une action en justice devant le tribunal du travail pour obtenir un certificat.

Je ne suis pas d'accord avec mon certificat de travail. Comment dois-je procéder pour obtenir une modification ?

La première étape consiste à chercher le dialogue avec l'employeur afin d'obtenir une modification. Il peut être utile d'apporter déjà une proposition de reformulation. Si l'employeur n'est pas prêt à faire des changements, il y a deux possibilités. Soit une simple confirmation de travail peut être demandée. Cette solution n'est toutefois recommandée que pour les contrats de travail de courte durée (jusqu'à trois mois). L'autre possibilité est d'introduire une action en rectification auprès du tribunal du travail. Cette action permet d'exiger une modification du certificat de travail. Dans ce cas également, il est recommandé de joindre une version personnelle du certificat.

Mon contrat de travail a pris fin. Mais je n'ai pas encore reçu mon dernier salaire, y compris les heures supplémentaires et les vacances qui doivent encore être payées. Combien de temps l'employeur a-t-il pour établir ce décompte et verser le dernier salaire ?

A la fin des rapports de travail, toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles (art. 339 al. 1 CO). Tant le salaire du dernier mois que les éventuelles indemnités encore dues pour les heures supplémentaires ou les vacances, etc. sont donc dus le dernier jour des rapports de travail. Après la fin du contrat de travail, l'employé peut donc immédiatement mettre en demeure son employeur de payer les créances encore ouvertes. Le mieux est de fixer un court délai par lettre recommandée (environ une semaine) et de demander des intérêts moratoires de 5% (art. 104 al. 1 CO). Si l'employeur ne paie pas dans le délai imparti, il est possible d'introduire une action en exécution auprès du tribunal des prud'hommes ou d'engager des poursuites.